Tel.: (+32) 03 / 844.25.60
Eikenstraat 80 - B-2840 Rumst-Reet
Fax: (+32) 03 / 844.05.17 - E-mail: advocaat@bergmans-law.be


Print

Publicaties: Downsizing (afslanking)

De raad van bestuur kan volgende goede redenen hebben voor downsizing:
  • Kostenbeheersing
    Er wordt dan in de eerste plaats gedacht aan personeelskosten
  • Snellere besluitvorming
    Door de communicatiestromen binnen de onderneming in te korten
  • Synergie binnen de onderneming verbeteren
    Door verschillende afdelingen nauwer met elkaar te betrekken
  • Snellere reactie op externe marktsignalen
    Door meer belang te hechten aan de cliŽnten dan aan interne procedures
  • Afvlakken van de bedrijfspyramide
    Wat de motivatie van de managers moet ten goede komen

De raad van bestuur zal er daarbij moeten over waken dat zij zich niet bezondigt aan enkele klassieke fouten:
  • Te lang wachten
    Door te lang te wachten zijn er meestal niet veel opties meer open en dienen er te drastische maatregelen genomen te worden
  • Alleen in personeel snoeien
    Men moet ook de productiviteit in het oog houden en de productiviteit als maatstaf nemen in plaats van louter de loonkost
  • Waardevolle mensen laten verloren gaan
    Bv. iedereen boven de 50 jaar ontslaan is geen goed criterium. Bekwame en ervaren mensen die willen blijven vormen een meerwaarde voor de onderneming die best behouden blijft
  • Ontslag op onmenselijke manier
    Dit veroorzaakt paniek en paranoia, wat zwaar weegt op de productiviteit van hen die overblijven
  • Een te drastische vermageringskuur
    Dit kan organisatorische disfuncties met zich meebrengen en het risico op implementatiefouten vergroten

Downsizing heeft meestal belangrijke implicaties voor het personeelsbestand. Verschillende mogelijkheden of scenarioís kunnen zich voordoen:
  • Ten eerste kan men ervoor opteren de aanwerving van personeel uit te stellen door
    • Werk uit te besteden
    • Beroep te doen op interimarbeid
    • Te werken met tijdelijke contracten
    • Aanwervingsstop
  • Een tweede optie bestaat er in dat men het bestaande personeelsbestand anders gaat benutten door:
    • Omscholingen en mutaties
    • Arbeidsherverdeling
      • Glijdende werkuren
      • Ploegenwerk
      • Arbeidstijdverkorting
  • Een derde mogelijkheid bestaat erin dat men inkrimpt zonder collectieve afbouw door:
    • Niet vervangen van gepensioneerden
    • Individueel ontslag
    • Vrijwillig vertrek (al dan niet met opstappremies)
    • Vervroegd brugpensioen (statuut van onderneming in herstructurering of statuut van onderneming in moeilijkheden)
  • Een laatste mogelijkheid bestaat erin dat men overgaat tot collectief ontslag

Print


© 2000-2005 Advocatenkantoor Jan Bergmans